.png)
Hej Lisa, du ska ju tala på HR Tech Europe i Amsterdam och sedan komma till vårt medlemsmöte den 19 mars. Kan du ge en förhandsblick på vad budskapen kommer att vara?
I Amsterdam kommer jag att presentera en studie som jag och en kollega tog fram som en del i vår kandidatexamen på programmet för Personal, arbete och organisation vid Stockholms Universitet.
Vilka reaktioner hoppas du att ditt framträdande ska leda till?
Att HR-avdelningar i Sverige får upp ögonen för AI och verktyg för generativ AI och börjar fundera på hur de kan använda dessa för kompetensutveckling av personalen. I “Insikt Jobtech 2024” nämns bland annat en studie från Centrum för Global HRM vid Göteborgs Universitet som visar att Sverige rankas på plats 35 av 37 länder när det gäller användning av digitala HR-verktyg. Så det finns en del kvar att göra!
Berätta lite om din bakgrund och vad som ledde dig till att skriva uppsatsen AI: Nyckeln till framtidens kompetensutveckling?
Jag hade 20 års arbetserfarenhet av digital marknadsföring när jag började utbildningen. Jag har arbetat både som bl a projektledare och produktionsledare på flera stora marknadsavdelningar och byråer. Eftersom jag också arbetat med att coacha medarbetare väcktes mitt intresse för mjuka faktorer som psykologi och beteendevetenskap. Därför tog jag steget att under tre år sätta mig på skolbänken igen vilket jag verkligen är glad för att jag vågade. Ett stort intresse för hur man kan kombinera ny teknik med kompetensutvecklande insatser låg sedan till grund för att vi skrev just den här uppsatsen.
I er studie framkommer det att GenAI-verktyg ofta används oavsiktligt och oplanerat och utan intentionen att kompetensutveckla. Vad tror du är de största orsakerna till detta?
Jag tror att nästan alla som börjar använda GenAI-verktyg ser det som ett verktyg för att effektivisera eller lösa ett specifikt problem. Man ställer en fråga till sitt verktyg och får ett svar som man förhoppningsvis kan gå vidare och använda. Allt eftersom du ställer frågor utvecklar du förmågor och får insikter som successivt utvecklar din kompetens. Men det blir väldigt ad hoc och väldigt olika för olika individer. Utan guidning, utbildning i verktygen och reflektion hos individen blir detta informella lärande osynliggjort. Tyvärr ser inte alla HR-avdelningar möjligheten och potentialen att använda AI som verktyg för kompetensutveckling.
Vilka skillnader såg ni mellan organisationer som aktivt planerar för AI-användning och de som inte gör det?
Det var väldigt stor skillnad från de som inte alls använde AI-verktyg till de som faktiskt utnyttjade dem på ett strukturerat sätt. Till exempel såg vissa företag möjligheterna att använda AI för att matcha personalens “skills” med behoven för att bemanna projekt samt erbjuda personaliserade lärmöjligheter. Utan att vi kunde slå fast det i studien så var vår känsla att de organisationer som har AI inbyggt i sina produkter har en kortare startsträcka för att också använda AI för upskill och reskill.
Vad ser du som de största fördelarna respektive nackdelarna med att använda AI för att utveckla kompetens hos medarbetare?
Fördelarna är helt klart snabbheten i att kunna använda ett personaliserat verktyg eftersom det finns tillgängligt för direkt användning. Om organisationen inte ansvarar för processen är dock risken stor att det blir väldigt individuellt vilka som drar nytta av den och utvecklar sin kompetens. Sedan finns det också en risk att personer med mindre erfarenhet har svårare att granska resultat som genererats av ett AI-verktyg.
Finns det specifika AI-verktyg eller teknologier som du tycker har särskilt stor potential inom HR och kompetensutveckling?
Jag vill inte uttala mig om specifika verktyg eftersom det sker en sådan snabb utveckling av verktyg idag. Det finns ju både nya företag som levererar specifika AI-verktyg och företag som till exempel levererar LMS och andra HR-verktyg där man nu kompletterat dessa med AI-funktioner. Det som är viktigt är att ha koll på sin data både vad gäller användningen av verktyg som t ex ChatGPT eller om man vill slå på AI-funktionen i sitt LMS.
Uppsatsen pekar på att användningen av AI i organisationer är ytterst varierande. Vad ser du som de största utmaningarna för att skapa en mer medveten och strategisk användning av AI i kompetensutveckling?
Utmaningarna finns på flera nivåer inom organisationerna. På individnivå tycks det finnas en okunskap inom HR-avdelningarna om AI-verktyg, även om intresset för dessa generellt sett tycks öka i samhället. Risken är också stor att okunskapen består då ingen HR-utbildning tycks inkludera kunskap om AI-verktyg. Symptomatiskt för detta var att ingen som helst AI-kunskap ingick i vår treåriga universitetsutbildning, utan det fick vi lära oss på egen hand. Sedan är det också en utmaning att få företagsledningar att förstå att de måste agera för att få igång ett strukturerat användande av AI-verktyg. En lärandekultur uppstår inte av sig själv.
Ser du några risker med att förlita sig för mycket på AI i lärande- och utvecklingsprocesser?
Många tar ju upp problemet med att AI-verktygen “hallucinerar” och det är ju klart att har man ingen granskning så skulle det kunna bli ett problem. Jag ser dock ett större övergripande problem gällande om företagen inte har egna AI-verktyg eller en AI-policy som sätter gränserna för hur data används. Detta kan få konsekvenser om medarbetaren istället använder ett eget personligt AI-verktyg, vilket i en förlängning kan innebära att företagets data får vingar och helt plötsligt följer med individen till nästa arbetsplats. För alla parter är det således viktigt med tydliga riktlinjer. Förbud är inte heller att föredra då vi bör uppmuntra till AI-utveckling.
Hur har din egen syn på AI och kompetensutveckling förändrats genom arbetet med uppsatsen?
Idag tänker jag mer på hur man medvetandegör kompetensutveckling. Ofta är ju kompetensutveckling liktydig med att man går vissa kurser men det är väldigt snävt och osynligt för andra än de som gått kursen. Här ser jag att HR-avdelningar har en viktig funktion att både medvetandegöra kompetensutvecklingsprocessen samtidigt som man har stora möjligheter att också personalisera utbildningar och jobba mer aktivt med lärande i arbetet, d v s synliggöra och bereda möjligheter för det mer informella lärandet.
Vad hoppas du att nästa steg blir för forskningen inom detta område?
Vår uppsats byggde på intervjuer med tio personer på lika många organisationer. Jag skulle vilja se en fortsättning där man mäter resultatet av lärandet mer konkret över tid , d v s både före och efter införandet av AI-verktyg, policies och processer. För detta krävs både kvalitativa och kvantitativa metoder. Då först kan vi börja dra slutsatser av vad som verkligen är best practices.
Finns det något i era intervjuer eller din forskning som överraskade dig?
Att många inom HR inte är så digitala och att ordet data kan kännas obekvämt. Okunskapen kring detta gör steget längre för att anamma den nya AI-tekniken. Dock börjar jag se att mina inlägg på LinkedIn får mer och mer intresse så jag hyser hopp om att HR-avdelningar och chefer får upp ögonen för användandet av AI på ett strukturerat sätt inom sina organisationer.
Du har nyligen börjat som projektledare för kompetensförsörjning på Nordiskt Valideringsforum. Kan du berätta lite om din roll och vad du kommer att arbeta med där?
Jag tycker det är väldigt spännande att börja arbeta i en organisation som arbetar med kompetensutveckling och som har anammat AI. Som projektledare med erfarenhet från marknadsavdelningar kan jag bidra till att synliggöra kompetens bland annat med hjälp av OCN-metoden som vi nyttjar. Nu är jag ju väldigt ny på jobbet men eftersom jag brinner för att utveckla både processer och människor så har jag redan börjat att driva på innovationsarbetet.
Hur ser du på valideringens roll i framtidens kompetensutveckling, särskilt i relation till AI?
Med ett allt större behov av att ständigt kompetensutveckla oss blir validering allt viktigare och viktigare för att kunna förstå och tydliggöra kompetensen hos våra medarbetare och AI kommer att helt klart vara ett av de verktyg som integreras i processen.
Hur tror du att AI kommer att påverka kompetensutveckling i svenska organisationer de kommande 5–10 åren?
Jag är till skillnad från många andra inte orolig för att jobben försvinner även om det som alltid innebär förändringar i yrkesroller när ny teknik gör sitt genombrott. Däremot kommer de som kan AI ersätta de som inte kan AI, något som tål att tänka på. För de organisationer som använder tekniken på rätt sätt så blir framtidens kompetensutveckling personaliserad och lättillgänglig.
Vilka kompetenser tror du blir viktigast att utveckla hos medarbetare när AI blir en allt större del av arbetslivet?
Kritiskt tänkande blir än viktigare! Dessutom att kunna förstå kontext och kombinera AI-genererat material vilket redan idag är en förutsättning för att utveckla och effektivisera all verksamhet.
Om du fick ge checklista till organisationer som vill börja använda AI för kompetensutveckling, vad skulle det vara?
Utbilda alla i AI
Ta fram en AI-policy
Tillgängliggör AI-verktyg
Inventera egna data
Utbilda HR-avdelningen i att verksamhetsutveckla med hjälp av AI
Tack Lisa för att vi fick störa dig inför resan till konferensen i Amsterdam. Vi ser fram emot att träffa dig och diskutera erfarenheter på vårt nästa medlemsmöte den 19 mars!
